B씨는 서울지방노동위원회에 부당채용취소 구제신청을 해 인용판정을 받았습니다.
이에 불복한 A사는 중앙노동위원회에 재심을 청구했으나 같은 이유로 기각되자,
서울행정법원에 부당채용취소 구제 재심판정 취소소송을 제기했습니다.
‘① B씨를 채용하려던 C사와 A사는 별개의 사업장이므로 상시근로자 수가 5인 미만에 해당하여 근로기준법상 해고 제한 및 부당해고 규정이 적용되지 않는다.
② 또한 B씨는 근로자가 아닌 전문경영인으로 채용하려던 것이므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다’는 주장이었습니다.
그러나 행정법원은 이러한 주장 모두를 받아들이지 않고 ‘부당해고’에 해당한다고 판단했습니다.
먼저 재판부는 A사와 C사가 형식적으로는 별개의 법인으로 분리되어 있으나, 실질적으로는 경영상 일체를 이루며 유기적으로 운영되는 하나의 사업장에 해당한다고 보았습니다. 따라서 두 법인의 상시근로자 수를 합산하여 판단해야 하며, 그 결과 근로기준법이 적용되어 해고 제한 규정의 적용을 받는다고 보았습니다.
또한 재판부는 근로계약 성립 여부에 대해서도 판단했습니다. B씨가 A사의 구인 공고(청약의 유인)에 따라 입사 지원(청약)을 하였고, 면접 이후 A사가 채용 내정을 통보함으로써 승낙이 이루어졌으므로 이미 근로계약이 성립한 상태라고 본 것입니다.
특히 구인 공고에 전문경영인을 채용한다는 내용이 기재되어 있지 않았고, 면접 과정에서도 이에 대한 별도의 안내가 없었으며, 단지 비교적 고액의 연봉을 받기로 했다는 사정만으로는 근로자성을 부인하기에 부족하다고 판단했습니다.
이러한 사정을 고려할 때, ‘A사가 B씨를 C사의 전문경영인으로 채용하는 것으로 착오하였다’는 주장 역시 이를 뒷받침할 증거가 부족하다고 보았습니다.
결론적으로 재판부는 '채용 절차를 거쳐 합격 통지가 이루어진 이상 근로계약 관계는 이미 성립한 것이며, 이후 채용을 취소하는 행위는 실질적으로 해고에 해당한다' 고 판단한 것입니다. 따라서 이러한 경우에는 근로기준법이 정한 해고요건(서면통지 등)을 갖추어야 함에도 불구하고, 이를 지키지 않은 채 일방적으로 문자메시지를 통해 채용 취소를 통보한 것은 부당해고에 해당한다고 판시했습니다.
결국 B씨에게는 소송이 진행된 약 21개월 동안의 임금 상당액 약 2억 원에 대한
임금청구권이 발생하게 되었습니다.
(관련기사 : https://www.lawtimes.co.kr/news/articleView.html?idxno=216975) | 
