근로계약을 직접 맺지 않았더라도, 근로조건에 대해 실질적이고 구체적인 영향력을 행사하는 원청 기업까지 '사용자'로 확대되었습니다.
‘CJ대한통운 사례’에서 볼 수 있듯이, 하청 노동조합(택배기사)이 직접 원청 기업(CJ대한통운)에게 단체교섭을 요구할 수 있게 됩니다.
② 파업 대상의 확대
‘임금 인상. 근로시간 단축’ 등 직접적인 근로조건뿐만 아니라,
‘해고 정당성, 임금 체불’ 등 단체협약 위반 사항과 ‘기업 구조조정, 외주화, 공장이전’ 등 근로조건과 밀접하게 관련된 경영상의 결정에 대해서도 파업이 가능해집니다.
③ 손해배상 책임의 개별화
법원이 파업 참여자의 가담 정도와 귀책 사유를 따져서 배상 책임을 개별로 정하게 됩니다.
누가 어떤 손해를 얼마나 끼쳤는지 회사가 개별적으로 입증해야 하므로, 사실상 손해배상을 받기가 힘들어집니다.
이에 따라 각 사업장에서는 직접적인 업무지시 관행 등 '실질적 사용자성' 리스크 점검하고 노사 간 상시 소통으로 파업을 선제적으로 예방하는 것이 중요합니다.
｢2026년 사업장 근로감독 계획｣
고용노동부는 2026년 사업장 감독계획을 다음과 같이 발표하였습니다.
① 감독 규모 확대
감독 대상을 전년 대비 약 73% 늘어난 9만 개소로 대폭 확대했습니다.
이제 근로감독은 '운 나쁘면 받는 것'이아닌'모든 기업이 상시 대비해야 하는 것'이 되었습니다.
② 임금체불 신고 사업장 전수조사
임금체불 신고가 접수된 사업장은 신고인뿐만 아니라 전체 근로자의 체불 여부를 전수조사하며, 적발 시 시정 기회 없이 즉시 사법처리될 수있습니다.
③ 포괄임금제 오남용 중점 감독
포괄임금제 오남용(공짜 노동)에 대한 기획 감독을 적극 추진합니다.
또한 장시간 노동 우려가 높은 교대제, 특별연장근로 반복 사업장 등을 대상으로 장시간 감독을 실시할 예정입니다
④ '재직자 익명 제보' 기반의 타겟팅 감독
상시 운영되는「재직자 익명 신고센터」제보 내용을 바탕으로 법 위반 가능성이 높은 사업장을 선별해 집중 점검합니다.
내부 고발이 감독의 직접적인 단초가 되므로,노사 간의 갈등 관리와 소통이 곧 리스크 관리와 직결됩니다.
이외에도 가짜 3.3 위장고용, 사업장 쪼개기 등 사회적 이슈에 대한 감독도 확대할 계획입니다.
상반기 근로감독은 5월경으로 예상되오니, 포괄임금 관련 급여체계 재정비 등 선제적인 노무 진단을 통해 과태료 및 형사처벌 리스크를 사전에 차단하시기 바랍니다.
｢최신판례: 성과급 임금성 판단｣
최근 삼성전자 경영성과급 판결을 기점으로 경영성과급의 임금성 판단에 대한 법리가 일관되게 나타나고 있습니다.
대법원은 “평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자에게 지급의무가 지워져 있고, 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어 근로의 대가로 지급되는 것이어야 한다"는 입장입니다.(대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299)
