💌 인사노무 담당자 개인정보 보호 이것만은 꼭🙏 / 외국인 근로자 고용보험 적용범위 확대

2023. 2. 27.

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🌞 LABOR LAWFIRM HAEDEUN 🌞

💌 노무법인 해든 뉴스레터

안녕하세요 노무법인 해든입니다.

이번주 해든이 준비한 뉴스레터는

올해부터 적용되는 외국인 근로자 고용보험 적용 범위 확대와
디지털 장치를 이용한 근로자 개인정보 처리 증가로 인한 개인정보보호가이드라인 개정에 관한 내용 입니다.

어느덧 2월의 마지막 주 입니다.

다가오는 3월도 행복만 가득하시길 바랍니다. 감사합니다!

외국인 근로자 고용보험 적용 범위 확대

최근 고용보험법 제10조의 2가 개정(’19.1.15) 됨에 따라 E-9, H-2 비자를 가진 외국인 근로자가 고용보험 당연 적용 대상이 되었습니다. 기존의 E-9, H-2 외국인 근로자의 경우 고용보험 가입이 불가능했으나, 2023년 1월 1일부터는 상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장까지 확대된 것입니다.

2021.1.1. 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장
2022.1.1 상시 10명 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장
2023.1.1. 상시 10명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장

해당 규정은 유예기간을 거쳐 위와 같이 사업장 규모에 따라 단계적으로 적용 확대되었습니다. 따라서, 상시 10인 미만의 고용 허가 대상 사업장에서 일하는 고용 허가 외국인 근로자(E-9, H-2)도 고용보험(고용안정.직업 능력 개발 사업) 의무가입대상이라는 점을 확인해주세요!

신고방법

상용근로자: 고용보험 근로자 피보험자격 취득 신고서 제출
일용근로자: 근로내용 확인 신고서 제출
2023.1.1. 이전부터 근무 중일 경우 2023.1.1.로 취득신고

다만, 고용보험 중 고용안정, 직업 능력 개발 사업만 당연 적용 되며 실업 급여의 경우에는 외국인 고용보험 가입 신청서 별도 제출이 필요합니다. 이 점 확인하시어 업무에 활용하시면 좋겠습니다!🙌

📢 개인정보 보호 가이드라인 발표

개인정보보호위원회에서 고용노동부와 함께 개인정보 보호 가이드라인(인사, 노무)을 개정하여 발표했습니다. 개정된 가이드라인은 특히 채용 준비 단계와 디지털 장치 도입 시 유의 사항에 초점을 맞추고 있습니다. 아래에서는 개정된 가이드라인에 대해 알아보겠습니다!

🔎 참고 : 가이드라인 개정 전후 비교 🔍

🔙 개정 전

개정 후 🔜

Ⅰ. 개요

- 발간배경, 목적, 구성, 활용

Ⅱ. 근로자 등 개인정보 처리 기본원칙

1. 개인정보 개념, 보호원칙, 법령 적용

2. 개인정보의 수집·이용, 제3자 제공, 위탁,
안전한 관리, 파기, 정보주체 권익보호 등

Ⅲ. 인사·노무 업무 단계별 개인정보 처리요령

1. 채용준비 단계 (채용계획 및 전형)

2. 채용결정 단계 (근로계약 체결)

3. 고용유지 단계 (인력배치 및 이동, 인사평가,

보수·후생복지, 교육훈련, 인사정보 관리 등)
4. 고용종료 단계 (퇴직자 경력증명 등)

Ⅰ. 개요

1. 추진배경

2. 적용대상 및 범위

3. 주요 관련 법령

4. 보호법과 다른 법과의 관계

Ⅱ. 근로자 등 개인정보 처리 기본원칙

1. 헌법상 개인정보 자기결정권

2. 개인정보 보호 원칙

※ 안전한 관리, 파기 등 '인사·노무 업무 단계별 처리
방법'과 중복사항은 삭제

Ⅲ. 인사·노무 업무 단계별 개인정보 처리요령

1. 채용준비 단계 (채용기획 - 채용전형 - 입사 지원자 권익보호)

2. 채용결정 단계 (법령준수를 위한 수집, 근로 계약관련 수집)

3. 고용유지 단계 (인력관리 - 디지털 장치 도입 시 유의사항 - 정보주체 권익보장)
4. 고용종료 단계 (퇴직 근로자 개인정보 파기- 경력증명서 발급 목적의 개인정보 이용·제공)

🔎 바뀐 <Ⅲ. 인사·노무 업무 단계별 개인정보 처리요령> 들여다보기

1. 채용 준비 단계 <입사 지원자 권익 보호>

(1) 채용 서류의 반환 및 파기(채용절차법 제11조)

① 채용 여부 확정 후, 구직자의 요청이 있는 경우에는 본인확인을 거쳐 요청일로부터 14일 이내에 채용 서류를 반환하여야 하며, 반환 요청이 없는 경우에는 반환 청구 기간 이후 파기해야 합니다.

② 홈페이지, 전자우편으로 제출하여 반환이 어려운 서류 또는 구인자가 요구하지 않은 임의 제출 서류는 반환 대상이 아니나, 채용하지 않기로 결정하는 등으로 불필요하게 된 때에는 지체 없이(통상 5일 이내) 파기해야 합니다.

(2) 입사 지원자의 권리 보장

① 채용 시험 점수와 같은 개인정보의 열람 요구 방법 등을 마련 및 공개하고, 열람 요청 시 특별한 사정이 없는 한 이를 허용하여야 합니다.

② 인공지능 등 완전히 자동화된 시스템으로 채용 전형을 진행하려는 경우 인재상을 명확히 하고, 정보주체의 요청이 있는 경우 해당 결정이 타당한지 검토 및 설명하여야 합니다.

2. 고용유지 단계 <디지털 장치 도입 시 유의사항>

(1) 협의 및 의견수렴

① 근로자의 상시 근무 공간에 디지털 장치를 도입하려는 경우, 사전에 근로자 등으로부터 의견을 청취하여야 합니다.

② 근로자참여법에 따른 노사협의회가 설치된 사업장의 경우 노사협의회에서 협의해야 합니다.(근로자참여법 제20조 제1항 제14호)

(2) 개인정보 수집, 이용 근거 확인

① 법령상 의무준수 및 근로계약 이행 등에 필요한 최소한의 범위 내에서 개인정보를 수집 및 이용 가능하며

② 시설 안전, 영업 비밀 보호 등 사용자의 정당한 이익 달성을 위해 필요한 경우로서 명백하게 정보 주체인 근로자의 권리보다 우선할 때에 개인정보를 수집, 이용할 수 있습니다.

③ 개인정보 수집 및 이용에 대한 근거가 명확하지 않은 경우에는 개인정보의 수집 및 이용 목적, 수집 항목 등을 사전에 알리고 동의를 얻어야 하며,

④ 생체 인식 정보 등 민감정보는 원칙적으로 수집이 금지되고, 예외적으로 필요한 경우에는 정보주체인 근로자의 별도 동의를 받아 수집해야만 합니다.

(3) 개인정보 보호 방안 강구
① 개인정보 처리를 최소화하고 ② 디지털 장치 대체수단을 마련해야 하며, ③ 투명성 보장 및 안정성 확보에 필요한 조치를 다하여야 하고, ④ 보호법령 등에 따라 안전성 확보에 필요한 조치를 수행하여야 합니다.

3. 고용유지 단계 <근로자 권익 보장>

(1) 개인정보의 열람 요구 등 권리 보장
사용자는 ① 열람 등 요구권을 보장하고, ② 근로자 등 정보주체 이외로부터 수집한 개인정보의 출처 등을 고지하며, ③ 불필요한 개인정보를 지체 없이 파기하여야 합니다.

(2) 개인정보의 유출 통지 등

개인정보가 유출되었음을 알게 된 경우 이를 근로자 등 정보주체에게 알려야 하며, 특히 1천 명 이상의 개인정보가 유출된 경우에는 개인정보보호위원회 또는 한국인터넷진흥원에 신고하여야 합니다.

(3) 피해 구제

개인정보에 관한 권리 또는 이익을 침해받은 사람은 개인정보침해신고센터에 신고할 수 있고 사용자의 부당노동행위에 대해서는 지방고용노동청에 신고할 수 있습니다.

4. 고용 종료 단계 <퇴직 근로자의 개인정보 파기>

근로자가 퇴직하여 정보가 불필요하게 된 때에는 복구 또는 재생되지 않는 방법으로 지체 없이 파기하여야 합니다.